獵頭最苦惱的就是找不到合適的候選人，對于獵頭來說，優(yōu)質(zhì)的人才是最寶貴的資源，然而這種資源可不是輕易就能獲得的。

首先，高級人才更具有隱蔽性。他們大多活躍在企業(yè)各自的工作崗位上，不會到人才市場找工作，也不會看廣告找工作，更不會通過各大網(wǎng)站投簡歷找工作，因為他們本身就是一群不需要找工作的人。這樣被動型的求職者就要求獵頭不得不充分發(fā)揮主動性。

另一方面，找不到合適的候選人也與獵頭對企業(yè)客戶招聘需求和要點的把握有直接關系。有的獵頭看到職位差不多就開始找人推薦，可卻屢屢碰壁還抱怨企業(yè)的要求太苛刻，殊不知是你沒有真正把握到企業(yè)到底要找什么樣的人。

再回歸到獵頭本身，很多獵頭搜索候選人簡歷的渠道大都是獵聘卓聘等招聘網(wǎng)站，或者脈脈等社交招聘APP，這樣的渠道相對來說還是很窄的。那么，想要改變，獵頭首先可以從自身求變開始。

場中的人脈，代表著知識和解決方案。如果你認識熟悉300個市場總監(jiān)，那你最突出的優(yōu)勢就是當你遇到一個市場問題時，你知道這300人里誰能快速、高效的幫你解決這個問題。

舉個例子，我們到一個新的地方去吃飯，我們很想找個人問，究竟哪家餐館好吃？因為我們的時間和資源都是有限的，所以我們一定會問一個經(jīng)常做這件事的人。我們不是要這個人本身，我們是要他因為經(jīng)常到處吃，而累積起來的對吃的辨識能力。

同樣我們要找一個候選人，我們不是要這個候選人本身，我們是要這個候選人解決問題的能力。如果企業(yè)自己沒有辦法知道究竟誰能夠解決他們的問題時，他們就會依賴于獵頭，他們也不是要獵頭顧問本身，要的是獵頭顧問每天面試候選人所積累起來的辨識力。

來源：智樂聘

原標題：《獵頭經(jīng)營人脈圈的重要性》

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