通常獵頭最先接觸到的兩者的信息是職位的JD和人才的簡歷。但事實上，這兩者對于獵頭可以做好匹配，精準(zhǔn)推薦的幫助并不大。這些內(nèi)容是誰都可以獲得的，也是沒有針對性的，而獵頭要挖的是“企業(yè)的深層招聘需求”、“人才可以轉(zhuǎn)職的核心訴求”這些可以起到?jīng)Q定性作用的點。這也就是考驗獵頭能力的地方，同時可以將獵頭劃分為初級、中級、高級、資深這樣等級的地方。

　　獵頭服務(wù)的雙方都是人，是既簡單又復(fù)雜的服務(wù)對象。簡單的地方在于，出現(xiàn)任何問題我們都可以通過溝通交流來解決，我們的可談空間夠大，可以由獵頭掌控的范圍也夠大。只要我們掌握技巧，抓住對方的需求和真實想法，一切都不是問題。然而，復(fù)雜的是，如果我們沒有與HR或是人才建立互信的基礎(chǔ)，我們就無法獲得以上提及的內(nèi)容，那么工作展開的難度將相當(dāng)大，更不用說精準(zhǔn)高效地推薦成功了。

　　做獵頭最考驗人的不是尋訪候選人或是推薦候選人，而是如何掌握到候選人的真實想法，可以讓候選人愿意以誠相待。

　　對于很多候選人來說，獵頭剛開始來聯(lián)系都是陌生人。如果候選人沒有轉(zhuǎn)職意向的話，對獵頭更是無法毫無顧忌地交談，畢竟也公司會用這種方式來探測公司員工的忠誠度。對于獵頭來說，如果能掌握到候選人的真實想法，做單就成功了一半。

　　獵頭通常會先通過簡歷來了解候選人的情況，如果候選人沒有轉(zhuǎn)職的打算，那么簡歷的信息也很可能是舊的，沒有更新的，所以，對于獵頭來說簡歷的內(nèi)容只能幫助我們了解候選人的大概情況，而無法幫助我們獲得準(zhǔn)確信息。但簡歷絕對是我們不能輕視的重要信息，我們可以通過簡歷上的內(nèi)容對候選人整體情況先有所了解，同時可以為我們進(jìn)一步溝通做好準(zhǔn)備和取材。

　　我們可以通過簡歷獲得候選人的教育經(jīng)歷，職場經(jīng)歷，甚至是家庭情況，從而我們可以初步進(jìn)行篩選，篩掉那么基本信息已經(jīng)不符合企業(yè)要求的人。同時我們要收集盡可能多的關(guān)于候選人的信息，比如他的擅長領(lǐng)域是什么，做過什么項目，有什么成就，連職場經(jīng)歷不連貫我們都可以記下來作為一個問題來與候選人互動。這樣也可以讓候選人感受到獵頭是做過功課的，是專業(yè)的。

　　來源：智樂聘

    原標(biāo)題：《獵頭工作的核心是什么？》

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