1、限定要調查問題的范圍。主要對候選人的工作情況進行調查，而無關的特別是涉及個人隱私的問題，要堅決避免。

2、應該優先選取候選人的上司或人力資源負責人進行調查，其次可以選取求職者的同級別同事。這些人與候選人有更多的工作接觸，對求職者的品行、能力、工作態度又更深入的了解。

3、對最后在職單位進行背景調查要特別謹慎，難度也相對比較大。因為如果你貿然去進行背景調查的話，會對人家造成嚴重影響。

4、背景調查也和人員測評綜合使用。背景調查并不是萬能的，錯誤和失真有時難以避免。但是如果將背景調查和其他野甄別手段相結合，那么就會大大提高選擇的正確度。

5、與接受調查的人溝通交流時，必須清楚的表明身份及來意，明確告知對方目的所在，讓對方確定你們直接的對話內容是絕對保密的。

6、如果覺得對方有意回避某些問題時，你仍然應該鍥而不舍的追問，并誠懇的告知對方，你之所以如此執著，無非是希望確定這個錄用的決定對于公司及候選人雙方都是最合適的選擇。

背景調查的時機一般選擇在人員收到offer并正式提出辭職后，同時又沒有正式加入新單位前進行。這樣既避免了對候選人造成嚴重和不必要的影響，同時一旦發現有嚴重問題也可以及時和用人單位及時溝通說明。

背調都查些什么？

核心工作能力：這涉及到你的業績，態度，管理風格，資源等等。

實際經歷：每段工作的時間段，職位級別，團隊規模，匯報對象，工作內容等（通過合并工作段，來讓簡歷好看的同學注意了，一個不經意，就會丟了新offer）。 

基本誠信：學歷、學位、證書等的真偽，是否有不良記錄等，牛的獵頭公司，甚至跟一些機構合作，能提供犯罪記錄，監管層處罰記錄等信息。網絡很發達，獵頭很勤快（發現瑕疵的時候會到學校去核實），誠信很重要。

人際關系：這個不用說了，跨部門的協作越來越頻繁，資源的獲取越來越緊俏，這個很多雇主都關心。

薪酬：薪水，福利，獎金，股權/期權，分紅等等。薪酬有的時候，是實際工作能力的說明，也有可能是你跳槽動因的體現，對未來雇主來講，更是談判offer，評估你價值的依據。

當然，還會有其他一些雇主關心的內容，就不一一羅列，只說明一些基本的內容。

背景調查的形式也有很多種，可以是在提前通知候選人并在其同意下進行的公開調查，也可以是非正規形式的調查，通過電話或郵件等形式。不管怎樣，背景調查并非是不信任候選人而進行的，獵頭要與候選人溝通清楚。

通常，獵頭可以讓候選人提供幾個進行背調的對象，可以是現在的同事或是上級領導、以前的老板、客戶?？梢宰尯蜻x人先約好時間再進行調查。同時要注意，不論對方的回答是否與候選人提供的資料有出入，獵頭都有對調查內容進行真實的記錄。

如果出現很大差異，可以建議候選人再提供其他調查對象，以便獲得真實信息；如果仍存在很大差異，獵頭也要做到公證以對，客觀準確地將調查結果傳達給企業客戶，并由企業客戶其判斷。如果企業方覺得沒有問題，獵頭要提醒對方可能帶來的不良后果，同時要及時準備好后備候選人。

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     獵頭公司：http://m.netschina.com