薪酬問題往往是要約過程中的關鍵部分，許多合適的候選人會因為不一致而放棄轉移或尋找替代機會。獵頭大多是中高端人才，他們有資本和信心有其他工作機會，所以他們可以選擇其他機會，當他們的薪水不令人滿意時。

　　所以對于獵頭公司來說，如果我們的薪水問題清楚，我們基本上已經成功了一半以上。然而，很多人都面臨著解決問題的問題，覺得薪酬問題是在要約環節會發生的，并不是必然發生的。但真正的職業獵頭公司在早期就認識并奠定了薪酬的基礎。

　　在開始的時候，盡量了解客戶公司的薪酬細節，包括公司的薪酬體系、薪酬結構、激勵措施、福利政策等。確保與人力資源部詳細溝通客戶工資的具體構成和內部水平的分布，了解我們工作的職位在某個水平，工資范圍是什么，以便我們能夠根據他們的范圍來搜索目標。我希望以后能有足夠的優惠信息。要說服候選人，如果客戶的基本工資不高，那么我們可以利用激勵、福利政策等來吸引候選人。

　　獵頭在推薦人才之前要先了解一下自己的薪水。一方面，它可以幫助搜索候選人，企業有空間談論薪水，如果候選人的當前收入超過企業可以給的薪水，你可以考慮更換候選人；另一方面，它可以幫助搜索候選人了解市場情況，并為將來推薦的候選人制定更充分的標準。準備。

　　一般來說，談到薪水，應聘者往往更合作，有些人更積極主動地詳細地告訴獵頭他們的月薪，年終獎金如何支付，以及其他津貼和福利。獵頭公司需要小心地提醒應聘者，詳細的薪酬組成部分必須是真實的，一些公司將需要提供流動或收入證明，讓應聘者事先知道。

　　同時，為了了解求職者的薪資期望，在推薦簡歷之前，有必要先了解求職者的期望值，并適當地加以引導。如果候選人的期望是完全不合理的，比如加倍，我們必須當場壓制他們，或者給予必要的提醒。告訴應聘者這個期望是完全不合理的，這對于跳槽加薪20%到30%通常是合理的，并且告訴他，如果他真的堅持這個不合理的要求，客戶可能根本不給他面試機會，如果他有意，他我會仔細考慮薪水的期望。

　　有些應聘者說薪水是可以商量的，那么他所說的面試是什么意思，也就是說，如果機會不錯，低于目前可接受的，或者低于不考慮的程度，這必須得到他的確認，有些甚至沒有寫在簡歷上，至少是我們的顧問。TS有他們的心底。

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