HR部門，也許是自己專業(yè)知識的把握，或者經(jīng)驗的關(guān)系，設(shè)定了很多雷人的規(guī)定。這些規(guī)定，不僅不能夠讓公司處于良好的環(huán)境，還會讓那些有本事的高級人才離職。那么，這些規(guī)定都有哪些呢？

不寫推薦信

如果我沒有理解錯的話，你的意思是我在這工作兢兢業(yè)業(yè)工作了二十年，然后在離職的時候沒人會給我寫推薦信？

是的，許多大企業(yè)不允許管理層為前雇員作推薦。為什么呢？因為他們不相信管理人員的推薦“足夠謹慎”，可以避免第三方提出誹謗索賠。

企業(yè)相信管理人員可以管好自己的部門，卻不相信他們可以為前雇員寫好推薦信，是不是很難以想象？遠離這些企業(yè)吧，如果你的東家信奉不能推薦前雇員的理念，物色其他相信人類誠信的地方吧。

鐘形曲線業(yè)績評價

鐘形曲線業(yè)績評價是指在管理層每年一次的員工評價時，要根據(jù)固定的比例分配，例如只有20%的團隊成員可以被評為優(yōu)秀，20%被評為良好等。而有20%的團 隊成員必須被評為表現(xiàn)不佳，應予以解雇。

到底為什么領(lǐng)導層會希望有20%的雇員表現(xiàn)不佳？又是恐懼在作祟。他們不相信管理人員，他們害怕管理人員由于提不出建設(shè)性的反饋意見，因而“寬松打分”。

如果領(lǐng)導層不相信自己聘請的管理人員足夠優(yōu)秀，放手讓他們自己去處理，又憑什么認為自己有領(lǐng)導能力呢？

‘囚犯’式的休假政策

對于員工來說，最好的政策是：公司按時支付薪水，大家盡全力工作，除非有特殊情況，剩下的都按時來上班。如果HR設(shè)定一些很苛刻的休假制度，該休息的時候都不能休息，那還怎么得到人心？

不越界政策

注重人才的雇主，會給員工提供空間來做決策和想出好的點子。而那些充滿恐懼的公司，則害怕員工們有獨立的思想而不愿意這么做。如果一個經(jīng)理連自己部門開會的權(quán)利都沒有，卓眾獵頭公司認為這就是禁錮人的思想，只是要人像機器一樣按照你的要求去做事。

禁止下班后從事副業(yè)

還有一種人力資源措施，禁止團隊成員從事任何副業(yè)。雇主希望雇員不要在下班時間從事給公司帶來競爭的工作，這無可厚非。但許多雇主禁止員工從事任何副 業(yè)，即使是周末在婚禮上打碟，或在周五晚上做調(diào)酒師也受到禁止。

你屬于你自己。請從事讓你有自由的工作吧，畢竟你的雇主沒有付你24小時的薪水！禁 止從事副業(yè)這種過于嚴厲的規(guī)定，表明企業(yè)不信任那些幫他們?yōu)榭蛻艏肮蓶|創(chuàng)造價值的員工。

遇到這種雇主，可以選擇與他們商量廢除禁止從事副業(yè)的規(guī)定，或者開 始尋找下一份工作。

你應該與那些把你當做專業(yè)人士來對待的人一起工作，而這些人不在這家公司。越早擺脫留不住人才和不值得為其工作的企業(yè)，你就會越快找 到合適的團體！

員工排名

員工排名，又稱強迫排名是強迫經(jīng)理從高到低為員工排名的做法，這種方法著實討厭，仿佛人可以像量木頭一樣用某一單一標準來進行衡量，任何還在用這一過時手法的機構(gòu)必定走向失敗。

禁用社交媒體

教會員工體面地使用臉書（Facebook）、LinkedIn及其他社交媒體工具，是十分明智恰當?shù)淖龇ā６故褂盟羞@些工具的規(guī)定則非常荒謬，但許多企業(yè)正是如此。

事實上，這些小企業(yè)認為“我們公司可以有網(wǎng)頁，但你們這些個人不可以。”你需要與激發(fā)你熱情的同事為伍，遠離那些扼殺一切的人！