領(lǐng)導(dǎo)人過去的成功并不足以保證未來的持續(xù)成功，只有4.3%的高管認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)是“非常有效”的。因此在日益變化的今天，高管有必要開發(fā)自己的領(lǐng)導(dǎo)力。

樹立有目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)

以前中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人大多是業(yè)務(wù)、技術(shù)出身，如今越來越多的企業(yè)將戰(zhàn)略前瞻、高效執(zhí)行、領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新、激勵(lì)他人等作為領(lǐng)導(dǎo)人的重要素質(zhì)。

沒有領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)，后續(xù)工作就成了無的放矢。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目是按照中管、高管等級別來簡單分類實(shí)施的。

事實(shí)上，這種粗放的分類方式無法清晰界定每個(gè)個(gè)體需要重點(diǎn)發(fā)展培養(yǎng)的方向，導(dǎo)致他們隨波逐 流、收效甚微。科學(xué)的能力素質(zhì)測評可以幫助領(lǐng)導(dǎo)人對自己有更為準(zhǔn)確的認(rèn)知。

領(lǐng)導(dǎo)人的自我評估與他人對其的評價(jià)可能存在極大的差距，這種落差迫使領(lǐng)導(dǎo)人自省，并產(chǎn)生足夠的動力參加領(lǐng)導(dǎo)力提升項(xiàng)目。

明確的領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)及科學(xué)的能力評估結(jié)果可以幫助制訂領(lǐng)導(dǎo)人的“個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”(IDP)，更為清晰地描繪領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)展藍(lán)圖及提升的重點(diǎn)方向。

經(jīng)驗(yàn)+體驗(yàn)+學(xué)習(xí)的黃金組合方式

 “經(jīng)驗(yàn)——體驗(yàn)——學(xué)習(xí)”是有效的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)系統(tǒng)，企業(yè)可以通過各種在崗形式的實(shí)踐和挑戰(zhàn)的經(jīng)歷使領(lǐng)導(dǎo)人獲得經(jīng)驗(yàn)，如全球派遣、特殊項(xiàng)目、跟隨訓(xùn)練、輪崗等。

也可以建立“人脈渠道”使領(lǐng)導(dǎo)人獲得直接的體驗(yàn)和支持，利用指派資深高管作為導(dǎo)師、聘用外部教練、建立內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等方式使領(lǐng)導(dǎo)人有更多機(jī)會向他人學(xué)習(xí)，借助他人經(jīng)驗(yàn)促成成功。另外還可以通過一些學(xué)習(xí)方式，如授課、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺、行動式學(xué)習(xí)等補(bǔ)充領(lǐng)導(dǎo)人的知識理論體系。

這三種方式應(yīng)以“經(jīng)驗(yàn)”培養(yǎng)為主，卓眾獵頭認(rèn)為是提高領(lǐng)導(dǎo)力最有效的方式，約占70%的貢獻(xiàn);而輔導(dǎo)、伙伴關(guān)系、正式授課、行動式學(xué)習(xí)等機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)力提升必要的補(bǔ)充方式，約占30%的 貢獻(xiàn)。包括德勤在內(nèi)的許多企業(yè)受益于此“黃金組合”。

人才管理政策的配套支撐

領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)不是孤立的體系，需要一系列的人才管理政策作為配套支撐，包括選拔評估、人才培養(yǎng)、績效激勵(lì)及繼任管理等。

例如，選拔評估政策幫助企業(yè)建立“領(lǐng)導(dǎo)人才庫”，把業(yè)績優(yōu)秀且富有發(fā)展?jié)摿Φ念I(lǐng)導(dǎo)人選拔出來進(jìn)行培養(yǎng)，提高投入產(chǎn)出回報(bào)；績效激勵(lì)政策幫助企業(yè)科學(xué)衡量領(lǐng)導(dǎo)人的績效，尤其是其參與了領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目后是否有績效提升及行為的改變等。企業(yè)在推行領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目時(shí)務(wù)必要審視其人力資源政策，避免人力資源政策成為掣肘。