人才管理在企業中是非常重要的，如果人才管理得好，基本就能取得成功。那么，如何進行人才的管理呢？

對工作和員工個人按優先級別排序

在人才管理服務時，對員工個人、職位、管理者和業務單位分清輕重緩急。將資源集中到對業務影響最大的個人、職位和業務單位上，你就能讓有限 的資源發揮最大的投資回報率。

加強協作

更多的協作能促進學習、推動最佳實踐分享以及調動員工情緒并為他們提供動力。協作還可以減少項目中遇到的障礙和阻力。人才管理工作必須制定實際措施和在線措施，從而為更大頻率和更深層次的協作提供更多機會。

衡量并獎勵優秀的人員管理

管理者是人力管理流程的主要交付渠道，但太多的管理者未能認真承擔人員管理的責任，他們很少為此投入足夠的時間。

對優秀的人員管理成績給予衡量、報告和獎勵。目前只有少數公司會獎勵人才管理成績優秀的管理者，即使HR 已經“具備”了獎勵流程所需的所有關鍵要素。

實施人員管理記分卡制度，并使用每個季度的結果來對成功完成工作的管理者進行獎勵，這可以極大地改善人員管理結果。

找出冗余人員

企業往往突然發現自己的員工過剩，然后被迫裁員。更理想的做法是定期對總體和各重要業務單位的人手進行評估，找出員工過多的地方。

企業通常按照事先擬定的比值來查找過剩人手。當前指數是將員工人均收益、員工的成本收益比以及管理者/ 員工人數比與理想數值進行比較。提前發現人手過剩的問題能讓人才管理經理有時間尋找可能的解決方案，從而盡可能避免裁員。

找出糟糕的管理者

管理者的行動會作用于創新、生產力和員工發展，從而大幅影響組織的投資回報率。要規避糟糕管理者帶來的風險，卓眾獵頭認為比較好的辦法就是設立領導力效果或個人尊嚴權利調查。這種調查能根據管理者的行動和績效找出糟糕的管理者。一旦發現了，組織就可以采取措施糾正、替換或調動出問題的管理者。

利用金錢以外的激勵手段

激勵員工是能夠促進或阻礙生產力的。人力部門極少會提供金錢以外的激勵方案，只注重金錢激勵的做法代價高、效果差。

高明的組織會利用系統的力量，來運用認可、贊賞和反饋等非金錢因素促進生產力。先讓員工完成“如何管理我”檔案，然后讓管理者使用該檔案，因人而異地給予激勵，例如調整反饋的頻率和增加社交互動，這才是成功的激勵。