話題緣起十七屆六中全會通過的《中共中央關于深化文化體制改革推動社會主義文化大發展大繁榮若干重大問題的決定》，把人才建設擺在文化強國建設的突出位置，指出“推動社會主義文化大發展大繁榮，隊伍是基礎，人才是關鍵”，并且部署了“建設宏大文化人才隊伍，為社會主義文化大發展大繁榮提供有力人才支撐”的一系列工作。如何進一步更新觀念，創新體制機制，加快培養造就德才兼備、銳意創新、結構合理、規模宏大的文化人才隊伍，是推動文化大發展大繁榮的重中之重。

加快文化人才隊伍建設要有三大新突破

現在的一些制度如評職稱、評科研成果獎等，所鼓勵和引導的更多是“短平快”，并不有利于大師的成長

□王培林

黨的十七屆六中全會提出了“建設社會主義文化強國”的戰略目標，并有針對性地明確指出：“推動社會主義文化大發展大繁榮，隊伍是基礎，人才是關鍵”。確實，文化建設越是往前發展，人才問題就顯得越突出、越緊迫。當前，加快文化人才隊伍建設需要在以下三個方面有所突破。

在文化觀念更新上要有新突破

改革開放以來，我們確立了“以經濟建設為中心”的觀念，在經濟建設上取得了舉世矚目的成就。因此，人們很容易忽視文化建設及其重要性。現在，有越來越多的人意識到這種觀念的偏差，認識到文化（產業）也能創造經濟效益。但是，僅僅停留在“文化服務經濟”的認識還是很有局限的，應該上升到國家發展和民族復興的戰略高度來認識文化建設問題。當今世界激烈的綜合國力競爭，不僅包括經濟實力、科技實力、國防實力等方面的競爭，也包括文化方面的競爭。黨的十七大報告強調指出：“當今時代，文化越來越成為民族凝聚力和創造力的重要源泉、越來越成為綜合國力競爭的重要因素”。基于這種觀念的突破，廣東省委省政府應立足省情，制定文化人才隊伍的“十二五”發展戰略，借鑒國外文化強國的經驗，加大對文化系統人才隊伍建設工作的政策扶持和經費投入（如設立文化人才基金）。為文化人才的成長和作用的發揮創造良好的工作條件，提供更大的發展空間。

在改善人才成長的環境與機制創新方面要有新突破

在文化隊伍人才建設工作中，環境優化和制度創新具有根本性和長遠性的意義。環境好則人才聚，人才聚則事業旺。近年來，廣東文化界一些帶頭人和領軍人物的流失，引起了人們對人才成長環境與激勵等體制機制問題的重視。他們選擇轉移到北京、上海等城市發展，并不能僅僅歸結為經濟待遇問題，人才成長環境包括工作環境（如學術氛圍、團隊建設等）、生活環境和政策環境等，只有建立一套適合文化人才特點和廣東特色的考核制度和激勵機制，不斷地優化人才成長的社會環境，才能使廣東的文化人才“引得進，留得住，用得活”，才會有更多杰出的文化領軍人物成長起來。

優化人才成長環境，關鍵在文化人才的“選、引、育、用、管”政策和工作機制上要有新突破。其中，建立和完善文化人才數據庫，是一項極為重要的基礎性工作，為文化人才的“選、引、育、用、管”工作奠定基礎。對于廣東來說，當前應特別重視文化人才的引進，包括國內人才的引進和海外人才的引進。不斷優化引進文化人才的環境，運用待遇、事業、感情等多種形式吸引急需人才，穩定現有人才。

在文化人才隊伍建設的層次結構上要有新突破

建設一支宏大文化人才隊伍，要全面統籌各類不同層次人才的發展。從人才層次結構來說，可分為基層人才、中級人才和高端人才。當前，抓好基層文化人才和高端文化人才這兩支隊伍建設尤為重要。

基層文化人才隊伍是文化改革發展的基礎力量，應制定相關政策積極引導優秀人才向基層一線流動，調動和發揮基層文化人才的積極性，創造更多更好的文化產品，滿足人民群眾日益增長的精神文化需求。

高端文化人才是當前文化建設最稀缺的資源，高端人才尤其是領軍人才往往具有“連鎖效應”和“磁場效應”。當前，科學和文化領域的競爭，很大程度上已經由個人之間的競爭讓位于人才團隊間的競爭，讓位于以領軍人物帶領的優質團隊之間的競爭。然而，現在的一些制度如評職稱、評科研成果獎等，所鼓勵和引導的更多是“短平快”，并不有利于大師的成長。因此，亟需以創新精神對不合理的人才制度進行改革。

作者系廣東技術師范學院教授

創新人才觀念造就宏大文化人才隊伍

破除傳統的人才思維定式和管理模式，全面創新人才觀念

□涂成林

要實現文化的大發展大繁榮，造就宏大人才隊伍乃關鍵因素。在人才問題上，我們過去積累了很多好的經驗，也有不少深刻的教訓。因此，在新的文化發展戰略格局下，既要繼續堅持尊重知識、尊重人才的理念，大力實施人才強國戰略，強調人才是第一資源，也要破除傳統的人才思維定式和管理模式，全面創新人才觀念，為文化大發展大繁榮提供有力的人才支撐。

打造文化人才隊伍要具備國際視角與本土根基的雙向思維

建設文化強國確實需要大量的具有海外學習與實踐經驗、具有國際思維和視野的人才，但越是民族的就越是世界的，文化創新與發展首先應基于本土的和民族的文化資源。這就提醒我們，在打造文化人才隊伍時必須具備國際視角與本土根基的雙向思維。我們的確需要立足國際視角引進世界級的頂尖文化人才，也要堅持本土取向重視培育能夠走出去的本土文化人才。熱衷于吸引海外人才，卻對本土人才的選拔培養視若無睹；或是只注重人才引進的聲勢和規模，不注意引進人才的任用和服務，這兩種做法都是有失偏頗甚至是非常愚蠢的，都造成了人才資源的很大浪費。

對文化人才管理要確立不求所有、但求所在的人才觀念

在文化領域如同其他領域一樣，我們長期搞的是單位所有制，文化人才是單位的附屬物，非得隨同單位一起行動才算正當，否則便是“炒更”、“走穴”之類。這種文化人才管理體制既限制了人才個體自由流動的空間，也扼殺了文化單位建立優勝劣汰機制的機會。文化是以創造為根本屬性的，對文化人才的管理必須堅持“不求所有，但求所在”的觀念。要明確的是，文化人才既可以是單位人，也可以是個體戶；既可以是長期工，也可以是臨時工，文化人才利用什么身份開展工作，完全取決于創作空間、工作待遇，完全基于個體的自我選擇，而不是基于文化單位的限制和安排。文化人才的全方位流動，可以帶來各地文化人才倍增的效果。因此，要鼓勵文化人才組建個人的工作室，進行獨特的文化創造，既要歡迎外地文化專才來本地開設工作室，也要允許本地文化人才去外地設立工作室；同時，還要參照國際慣例，建立完善的國外訪問學者制度和文化人才短期合約制度，促進文化人才的國際化流動，利用國際文化人才為我國打造文化強國作貢獻。

引進和培養文化人才要注重人才集成和團隊組合的優勢效應

在當今海量信息和海量知識的互聯網時代，不可能再出現文藝復興時期百科全書式的文化學者，也不可能有包打天下吃遍所有產業鏈的文化人才。所以，在引進和培養文化人才時，一定要樹立人才集成的觀念。因為文化的創新和發展也是一個鏈條，需要不同類型、不同專業的文化人才參與，這一方面固然有市場這只“看不見的手”在自發地調節，另一方面也需要各地各政府部門通過文化政策與文化規劃來主動進行調節。這也要求我們在進行人才培養和引進時，要把重心放在團隊建設和團隊引進上。引進一個國際化的高尖人才固然會產生一定的示范效應，但引進一個文化團隊則可以通過人才集成，實現組合優勢，很快形成文化創造力和文化生產力。這是值得我們特別注意和重視的。

打造宏大文化人才隊伍的可行措施

基于上述的原則和理念，我認為要建設文化強國、文化強省和文化強市，需要不斷創新文化觀念，采取切實可行的措施，盡快打造宏大文化人才隊伍。一是選聘國際頂尖人才擔任文化發展顧問。可以通過建立智庫、咨詢委員會等形式進行。廣東和廣州可以考慮建立“人才特區”和“港澳人才對接區”。二是重點引進文化領軍人才和文化創作團隊。以高薪酬、短期合約的形式引進具有國際影響力和超強文化創造力的文化領軍人物及其創作團隊，不求所有，但求所在和所用，短期內形成文化資源和文化項目的爆發力。三是重點培養具有國際化效應的本土文化人才。選擇具有國際化效應的文化項目及其主創人員進行培養，同時，按照與國際接軌的標準培養新生文化人才。四是注意引進有創造力的哲學社會科學人才。哲學和社會科學是一個國家和地區文化水平的標志，哲學大師和文化大師可以起到風尚引領、道德示范和培養人文氣氛的作用。人們常說廣州不如北京、上海文化氛圍濃厚，我認為其原因主要不在于經濟指標的高低，也不在技術人才的多寡，而在于人文社會科學人才的匱乏。五是建議政府成立由專業人士運作的“獵頭公司”，新加坡政府開辦“聯系新加坡”的類似獵頭公司的經驗值得我們借鑒。建議各地政府要籌備組建專業人士參與的“獵頭公司”或者委托專業的“獵頭公司”引進文化人才。要摒棄過去用專業人士管理專業人士的失敗做法，邀請人力資源專家協助引進和管理文化人才，以避免專業人士管理人才時出現的自我專業標準、自我道德標準、以偏概全、新武大郎開店等現象不斷出現，導致文化人才在“被評價”、“被壓制”后無處申冤、只得遠走高飛的悲劇再度發生。

作者系廣州大學廣州發展研究院院長、研究員

                                         卓眾獵頭編輯     來源于南方日報