隨著我國經濟的快速發展，各大企業對于中高端人才的需求是越來越“旺盛” ，但是各家企業都在為招攬高端人才無果弄得焦頭爛額。隨著獵頭行業的發展，獵頭已經成為企業招攬高端人才的重要方式，據調查發現“獵頭”首次成為企業攬才主要渠道之一。
　　值得注意的是，“人才獵頭”首次成為全國用人單位選擇最多的五個人才招聘渠道之一，而“媒體廣告”和“社交網絡”的使用率則進一步下降。知名企業更為注重校園招聘，既是為了吸納新鮮血液，從應屆畢業生中選拔優秀人才作為管理人才梯隊的儲備人才庫；又能在潛在的雇員中樹立雇主品牌，提升公司的社會影響力，使之愿意來公司工作。
　　與去年同期相比，民營企業在“人力資源工作的財務預算”“、崗位分析”“績效管理制度執行”以及“工會組建”等多個方面進步明顯，人力資源管理整體水平進一步提升，但仍與外資企業、國有企業等其他性質的企業存在較大差距。從近年來調查數據來看，不管哪類性質的企業，都將“市場上優秀人才缺乏”視為企業招聘工作最重要的挑戰。究其原因，不僅是由于外部人力資源市場真實存在人才供應缺口，也在一定程度上反映了企業搜尋人才缺乏有效的途徑了解市場，缺乏清晰的衡量標準，薪酬體系沒有競爭力。市人才市場相關人士建議，企業除了需要根據各方面因素考慮選擇有效的招聘渠道外，還需要加強內部人才培養和開發力度，采取針對性的人才保留措施，以保證未來的內部人才供應能匹配業務發展速度，滿足企業持續發展需要。

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