猜猜看，投資家沃倫·巴菲特和民權活動家羅莎·帕克斯(Rosa Parks)之間有何共同點？查爾斯·達爾文、阿爾·戈爾(Al Gore)、J.K。羅琳、阿爾伯特·愛因斯坦、圣雄甘地和谷歌的拉里·佩奇呢？他們都是偶像人物。他們都是領導者。他們都是性格內向的人。

　　盡管在企業界崇尚極度自信，講究說話鏗鏘有力，講究公關、講究人脈。但是，根據蘇珊·凱恩(Susan Cain)的說法，三分之一至一半的美國人是內向性格的人；凱恩最近剛剛出版了書作《內向者的力量》(Quiet: The Power of Introverts in a World That Can t Stop Talking)。她認為，性格與性別和種族一樣，深深地影響著我們的生活，而性格最重要的一方面便是外向還是內向。

　　雖然性格內向者可能接近美國人口的一半，但是凱恩卻說他們是二等公民。

　　“我們這個社會，有個心照不宣公認的想法，即理想型人格應該英勇無畏，有領袖氣質，且愛好交際，”凱恩說道。“人們認為，內向介于失敗與變態之間。”

　　“內向者”和“外向者”這兩個術語，經由20世紀20年代心理學家卡爾·榮格(Carl Jung)的首先使用，及隨后的邁爾斯-布里格斯性格測試，而廣為人知。邁爾斯-布里格斯性格測試為各大高校和企業所使用。在凱恩的定義中，內向者更喜歡 刺激較少的環境，并傾向于安靜專注，聽得多說得少，在開口之前會思考。相反，外向者在社交場合中非常有活力，通常堅定自信，能夠同時處理多個任務，表達自 己的想法，反應迅速。

　　凱恩表示，在過去一個世紀，社會開始變成外向者的天堂，內向者的墳場。她解釋稱，20世紀以前，我們生活在歷史學家所謂的“身份文化”中，人們 應該遵守符合自己身份的一套規則，低調沉穩，安分守己。但是，隨著人們蜂擁來到大城市，為大公司工作，問題就來了，我如何能夠脫穎而出？自此，我們開始向 “性格文化”發展，凱恩認為，這種文化促使人們癡迷于耀眼的電影明星，催生了熱情奔放的員工以及爽直的領導風格。凱恩表示，在過去幾十年，這種“外向理想 型人格”改變了職場。過去那種注重員工隱私、獨立自主的工作方式遭到侵蝕，幾乎為凱恩所說的“新群體思維” “團隊合作高于一切”所代替。孩子們現在以小組的方式學習。很多想法都來自頭腦風暴。人們認為健談者更聰明。“人際能力”成了招聘標準，辦公室也被設計成 開放互動式。

　　然而，凱恩認為，這只會損害創新和效率。研究表明，富有魅力的領導者薪酬更高，但公司業績并沒有更好；頭腦風暴得出的點子質量較低，自信暢所欲 言的外向者最有可能讓其他人知曉自己的想法；自20世紀70年代起，辦公室內的員工個人空間減少了60%；開放式辦公環境導致注意力和效率下降，記憶力減 弱，人員變動更頻繁，以及患病率升高。

　　如果說，在這種情境中，所有人都有所損失，那么內向者的損失更大，他們的能力更可能被忽視和低估。“內向者身處外向型理想人格的世界里，就如同女性在男性主導的世界中一般，”凱恩說道。“我們最重要的機構都是為外向者而設計。我們浪費了很多人才。”

　　凱恩并不想要內向者占主導地位。她承認，這兩種性格類型都能產生好的創意和優秀的領導。她所希望的只是，兩者之間能夠更好地平衡，社會能包容不 同的工作方式。“大多數求職面試中，雇主都在尋找擁有人際能力和情商高的人，”凱恩指出。“這種做法很合理，但問題在于，如何確定標準？”

　　此外，她認為，外向型領導者和內向型領導者擅長的領域不同，他們能夠互相取長補短。研究表明，內向者更善于領導主動型員工，因為他們會傾聽并鼓勵員工實施自己的想法。同時，外向者更善于領導被動型員工，因為他們擅長激勵啟發別人。

　　外向型領導者可以向內向型領導者學習，在面對風險時更謹慎，并讓其他人表達自己的想法。而凱恩也表示，內向型領導者需要提高自己的社交能力。她 以摩斯拉(Mozilla)的前任首席執行官約翰·李利(John Lilly)為例。李利強迫自己在走廊上與其他人進行眼神接觸，因為他以前沒有意識到，碰到別人卻不打招呼對于他人來說是多么大的冒犯。最后，凱恩認為， 這個社會急需沉靜，應減少噪音。“靜下心來整理自己的思緒能帶給人強大的力量。”

　　你屬于哪種性格類型？你同意凱恩的觀點嗎，即我們過分強調外向型品質而忽略了內向性格所蘊含的沉靜力量？

                                                   卓眾獵頭編輯  來源于長城網

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