不知從何時開端，我對HRBP（人力資源事務同伴）的提法有些審美疲勞。假如HR做到了“非我莫屬”，就不需求自稱為同伴了——之所以不斷著重“咱們要變成事務的同伴”，是由于沒有做到，或許對于“HR之于公司終究價值幾許”還沒有清晰而堅決的知道。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業獵頭，您企業人才解決方案的理想伙伴！

　　

莫非不是嗎？

無獨有偶，前段時間讀到拉姆查蘭提出應拆分人力資源部，轉而讓HR更專心于人才辦理的文章。不知別的同仁看過這篇文章有啥反應，我的最大感受是，文中觀念讓我對“HR的價值是啥”、“人力資源部究竟該怎么存在”的考慮停不下來！

從前由于作業繁忙而無瑕認真考慮這個疑問，但它并沒有不見，一路隨同我來到了美國。灣區有許多的草創公司，有像Genentech這么現已上了軌道的成功公司，更有惠普這么的老牌公司，HR部門的構成和生長進程各不相同。我覺得在這兒有也許找到疑問的答案。

于是，在一個陽光明媚的周五，我來到Genentech在南舊金山的總部。在幾座辦公樓盤繞的基地草坪上，竟然架著舞臺，讓我很詫異。待到午飯時分，這兒開端熱烈起來，大家三三兩兩地坐在草坪上，賞識表演，吃簡略的午飯……看著這么的場景，我在想職工必定很愿意在這兒作業吧？

那么，HR在這些公司里終究是怎么的存在？

我帶著這個疑問造訪了我的搭檔和兄弟，他們傍邊有草創公司的總裁（也即是管幾個半、全職或兼|職的工程師）、有財富500強的CEO、有風險投資合伙人，也有中層的辦理人員。

在幾輪不那么正式、謹慎的查詢往后，我得出這么的答案：

對內：

1、深入了解公司的事務模式和文明的活躍推進者

　　

2、熟知要害崗位的請求，組織內的設置，以及要害崗位人員的狀況，下一步的計劃

　　

3、職工聯系，削減或防止法令糾紛

對外：

1、了解行業界高端人才及變動狀況

　　

2、對外宣揚雇主品牌，找到需求的人才

　　

3、與政府及相關監管部門協作

但是在許多小微公司里，人力資源部獨自存在的含義并不大，正如一位投資公司合伙人形容得那樣：在咱們這么的投資公司里，基本上是不需求正式的人力資源部的，首要是經過效勞外包公司協作完結。

這些小公司要的不是龐大的人力資源團隊，而是人才尋訪及法令方面的效勞。一位友人從國內到美國擔任北美區總經理，剛就任就有個官司在等著他，是對于職工聯系的。所以，他的有關人力資源的效勞竟然來自于法令方面。

但是公司是由人構成的，也需求人來管人，所以當公司到達必定規劃后就會有許多的疑問呈現。例如用啥樣的招聘體系、訓練體系，等等。

草創公司的CEO也需求身邊的人在辦理方面時不時的提示，尤其在怎么和董事會協作和高管團隊的建造方面要出力。惋惜許多的草創公司在這個期間沒有辦法接觸到有經歷、有膽識的HR負責人，所以投資方會協助物色人選。

二十幾年的職業生涯讓我體會到一點，不要假設光輝會永久持續，你要不斷證實你存在的真實價值。

記住我剛參與諾華制藥時，面試我的總裁給我留下了深入的形象：他說從前經過市場和銷售以及醫學推進事務發展，他期望能夠和HR協作，經過人才去推進事務。

在諾華我參與了簡直所有新商品的上市會，并且參與上市前及上市后的會議，會讀事務的報告，這么你才真實了解競爭對手（首要方針是人才），公司事務乃至到城市和商品層面的信息，人才尋訪和人才辦理就落到了實處。

所以，無論啥類型的公司、處于何種事務發展期間，HR都要做到有所作為，為事務真實增色，才是持久的價值表現。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業獵頭，您企業人才解決方案的理想伙伴！