薪資問題是應聘者與用人單位無法達成一致而最終影響合作的重要原因之一，多數情況是企業提供的薪資無法達到求職者的期望薪資。企業對于這種情況也比較矛盾，如果不同意會錯過人才，而同意公司人力成本增加，有可能也會引發公司內部的不公平。

 面對這種兩難境地，HR該如何應對呢？

一，求職者的實際情況

包括求職者的學歷背景，工作經歷，管理能力，溝通能力，職業素養等是否比目前企業所能選擇的其他人更匹配此職位，并且能夠得到面試官，領導、企業多數人的認可。否則，我們是不會錄用的。

二，用人的緊迫性

這個是我們需要考慮的首要因素，如果該職位空缺，崗位的職責也無人可以分擔處理，而且工作量已經有了一定的堆積，已經影響到了公司其他任務的完成，如果繼續空缺下去會給公司帶來明顯的損失。

基于這種情況，在征得領導同意，經過協商后是可以接受的。

如果出現這種情況，用人單位也應該做出反省，自己為什么會處于如此被動的局面。

三，薪資的合理性

對于優秀的人才，薪資高也是符合市場規律的。崗位薪資最好不是低于同行業標準，對于稀缺人才要提供較高的薪酬。不管是對于普通崗還是高級崗，我們要根據企業和員工的實際情況進行一定的薪資調整。

四，及時提建議

在遇到求職者提出過高薪資，HR招聘專員無權或拿不定主意時，一定要在第一時間請示領導，提出你合理的意見，說明帶來的好處與存在的問題等，然后按照領導的意見處理，并根據錄用審批流程進行。?千萬不要擅自決定。

五，變通處理

有時候為了留住人才，而企業薪資水平有制度限制，我們可以做一些變通處理。比如，將要求較高的薪資轉化成績效考核部分，甚至公司再拿出一定錢來充實績效部分，以鼓勵其多出業績，拿到更多的薪資。也可以在其他福利方面間接性給予補貼，但是要找好理由。總之不要忘了要堅持一定的公平性，不要讓其他員工覺得不公平。

六，做好保密工作和員工后續表現跟蹤

對于經過特殊審批流程入職的員工，工資比同職位員工要高，必須做好保密工作，員工本人以及相關知情人員都需保密，否則視為重大違紀。同時HR部門要跟進該員工的后續表現，保持與用人部門的聯系，并做好繼續物色合適人才的工作。以備入職后工作能力、態度與預期不一致而出現不勝任或短期內離職的情況。