一，老板不重視HR

       老板如果有不重視的人和部門，那么他肯定有重視的人和部門。如果把企業的人力資源部門定位為“參謀”的話，那么參謀這個角色很容易被其他人或者是部門給替代掉。

該如何解決這個問題呢？

       1：找到老板重視的人和部門，以此為標桿，先贏得老板的信任；

       2：結合所在企業的行業特色、業務模式、發展階段及當下所需，對人力資源進行有針對性的價值定位

      3：學會HR的自我營銷，學會建立人力資源效能的價值輸出模型，并量化工作成果讓老板看到。?

       但是老板如果真的始終對HR部門不重視，那么有句話你要記著，人力資源的首要工作就是識人，而識人的首要工作是給自己選個好老板。?

二，其他部門不重視HR

做為HR部門可以提供專業的資源服務讓用人部門依賴你。當部門遇到問題時可以有資源和信息提供給他們，幫助他們解決問題。同時建立制度流程權威，幫助部門優化人員結構，優化組織流程，提升部門績效，讓其信任你。?總之，幫助用人部門取得成果，進而離不開你，是讓他們重視HR部門的關鍵。

三，是否有好的招聘渠道或者網站

是否有好的照片渠道或者網站是關于招聘被問的最多的問題。答案也很明確是沒有的，如果真有好的招聘渠道或者網站，那么市場上

其他的渠道網站就該絕跡了。

對于招聘而言，理念比流程重要、流程比渠道重要。任何企業外部的強勢都是內部規范高效的結果。

?關于招聘渠道，具體有五點建議：

1：根據實際的情況選擇招聘渠道和方式

2：招聘要有市場營銷意識，不能太被動，加強同媒體、社保局、行業協會等的聯系，口碑很重要?

3：構建供應、銷售、人力資源三位一體的招聘渠道

4：?完善招聘流程而不僅僅是渠道，尤其是需求分析。?

5：招聘團隊激勵環節

四，培訓流于形式，無實際作用怎么辦

現實中，有些企業的培訓僅僅是走過場，時間花費了，并沒有產生實際的意義。對此具體有四點建議。

1：選對參與培訓人員，剔除沒有學習欲望、對企業認同度不高的人員，選取能夠對企業和部門價值輸出產生積極影響的員工。

2：選好課，不是所有的問題都可以通過培訓來解決。企業的培訓課程分為制度及流程類、態度類、技巧類、思維框架與方式類。這當中只有制度流程類和技巧類可以通過培訓來解決，至于態度類及思維方式類是很難通過培訓解決的。弄不好還會讓人產生逆反心理。

3：持續跟進，后期要協同用人部門跟進、評估、驗收學員的學習成果。

?4：加強培訓經理的學習提升。目前，企業的培訓經理在培訓中大多扮演主持人和組織者的角色，還不具備構建企業學習系統平臺的能力，更不具備幫助大家構建思維和學習框架的能力。

五，企業文化過于單一

HR要認識到，企業活動并不等于企業文化，公司的活動豐富也并不能說明企業文化豐富。企業組織的各種活動只是塑造和實現企業文化的表現形式，而方式是有很多種的。

除了搞活動之外，建立企業文化手冊、內部刊物、制定各項內部制度和政策并進行培訓、宣貫、監督都是企業文化建設的方式。

企業文化需要自上而下的推動，HR夾在領導和員工之間，操作不好將面臨左右為難，如何抓住重點順利推進企業文化，經驗變得尤為重要！

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