薪酬結構優化主要要做兩件事：

　　1、優化薪酬要素的選擇，不要亂來；

　　2、優化薪酬要素的比例問題，也不要亂來。

　　面對普通員工，如果你問他們每個月薪酬收入都包含哪些內容？他們回答你的最多3-4項，比方說：基本工資、績效、獎金等等。

　　作為專業的人力資源從業者，我們的對薪酬內容的認知如果只有3-4項，那是遠遠不夠的；起碼超過超過40項才行，否則單一的薪酬結構很難獲得員工的滿意。

　　將企業常用的薪酬內容要素分為六大類：

　　基本薪酬：體現勞動力的基本價值，是員工安全感的保證。基本薪酬的內容要素有：基礎工資、司齡工資、學歷工資、職稱工資、崗位工資、技能工資等等。

　　津補貼：為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和從事特種作業而付給員工的報酬，跟工作相關的稱為津貼，跟生活相關的稱為補貼。津補貼的內容要素有：夜班津貼、特種作業津貼、特殊環境津貼、出差補貼、邊疆補貼等等。

　　短期激勵：為了鼓勵員工提高工作效率和工作質量付給員工的獎勵，其中即時兌現的部分為短期激勵。短期激勵的內容要素有：績效工資、提成工資、計件工資、項目獎金、全勤獎、年終獎、效益工資、特別獎勵（超產獎、節約獎等）等等。

　　長期激勵：為了鼓勵員工提高工作效率和工作質量付給員工的獎勵，其中在未來的某個時點才能兌現的為長期激勵。長期激勵的內容要素有：股票期權、遞延支付獎金、虛擬股票、分紅權、退休金計劃、企業年金、限制性股票等等。

　　福利：強調對員工的未來提供保障，或滿足員工的多層次需要，給員工以歸屬感，體現企業對員工的關心。福利的內容要素有：五險一金、實物福利、過節費、商業保險、補充養老保險、補充醫療保險、意外傷害險、帶薪休假、交通補貼、通訊補貼、防暑降溫費、租住房補貼、自助福利等等。

　　內在回報：給員工以更高的成就感和責任感，滿足自我發展的需要，令員工隨時感到受關注和尊重。內在回報內容要素有：個人晉升和發展機會、心理收入（情緒滿足感）、生活質量（彈性工作、工作生活平衡等）、工作保障、身份標志、挑戰性的工作、優越的工作環境、良好的氛圍等等。

　　給大家羅列了那么多薪酬內容要素，并不是說每一個薪酬要素企業都需要，而是要優化這些要素，只有這樣，企業的薪酬結構才能更加合理與豐滿。

　　而到底應該如何選擇適合的薪酬結構模式，必須從企業各人群特征出發，分析其職位彈性（任職者能力、能動性等對職位績效的影響程度）和職位影響（職位績效對組織績效的影響程度），考慮組織特征和其它相關因素。

　　還有重要的一點就是：各人群的總體固浮比應向市場看齊，保持對外的競爭力。如制造企業的一線工人，盡管其職位彈性大、職位影響小，宜采用折中薪酬模式，但其投入產出的可量化程度極高，所以往往企業會采用計件付酬，其薪酬的絕大部分是可變的。

　　對于很多企業而言，其薪酬滿意度不高，僅有小部分是由于薪酬水平低而帶來的，更多是因為薪酬策略不明確、薪酬結構設計存有缺陷或薪酬動態調整機制不到位。

　　因而對于企業整體薪酬的優化，除了考慮薪酬水平之外，更應關注到薪酬理念和策略、薪酬結構以及薪酬的動態調整機制上。