研究表明，人的潛能是巨大的，人們表現出來的現實能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發揮出來。各級管理者的重要任務之一就是充分開發和利用人們的潛能，這也就是員工激勵。

　　把員工職業晉升體系應用于員工激勵，效果顯著。因為激勵的本質是雙贏，也就是說，只有實現激勵的主體(企業管理者)和激勵的對象的雙贏，這種激勵才是有效的，而員工職業晉升體系就是滿足了雙方的需要。

　　一：晉升體系突顯權力激勵

　　名和利，通常被認為是很有效的激勵手段，而權力正好介于兩者之間，有了權力也就意味著會得到名利。在員工職業晉升體系中，員工晉升到更高一級職位/崗位，就表明其權力范圍更大一些，因為任何一個職務權限都包括三大塊：組織人事權、財務經濟權和業務開展權。晉升使得這些權限不斷加大，員工就會不斷被激勵，表現在工作中就是充分發揮自我的積極性、主動性和創造性，從而創造出高的績效，實現與組織的共同發展。

　　當然，我們知道，在員工職業晉升體系中，也有降級的情況發生。降級意味著員工的職務權限縮小，員工就會受到負激勵。負激勵會促使員工反思自己的行為，然后改進自己的行為方式和方法，最后實現正激勵。

　　二：晉升體系顯現歸屬激勵

　　由于現代社會工作壓力大，員工流動頻繁，因此，如果企業能提供給員工穩定的工作環境和能持續晉升的職業發展通道，這都將成為員工安心工作的保障，是對員工進行歸屬激勵的內在因素。其實，大多數員工的內心中都有求安懼變的成分存在，所以，員工職業晉升體系的應用也是對員工進行歸屬激勵的重要方法之一。

　　三：晉升體系展現成就激勵

　　成就激勵不是來源于員工成就需要已經滿足了多少，而是來源于人們對滿足自己成就需要的期望。即，每個人都期望因工作成果中凝結的個人貢獻較多而得到更大的滿足，每個人都期望因自己比別人取得更好的工作成就而獲得更大的滿足，正是這樣一種期望，使得員工總想取得更好的工作成就。而且，這種期望越強烈，員工受到的激勵就越大。

　　一般情況下，人們對工作成果中凝結的個人貢獻體驗越強烈，成就感就越強烈，成就需要的滿足程度也就越大。在實際工作成果一定的情況下，個人貢獻的份額取決于以下幾個因素：工作團隊的大小、個人在團隊中的地位、工作中自主性的大小，這些因素導致的貢獻體驗也就不同，團隊越小，個人貢獻體驗越大;個人在團隊中的地位越重要，成就感越強烈。一個經營成功的企業，總經理所體驗到的成就感是普通員工無法比擬的。所以，員工職業晉升體系可以讓員工在持續的職位/級別晉升中，極大地激發員工的成就動機，從而滿足員工的成就需要。

　　成就感是自我激勵的動力和源泉，它比物質激勵的作用更為持久。通過員工職業晉升設計，使員工的視野由本職工作拓展到更為專業的崗位或更高的崗位，使員工朝著自己規劃的職業晉升道路一步一步地實現既定目標。

　　綜上所述，人力資源管理的一個基本假設就是，企業有義務最大限度利用員工的能力，并為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。這種趨勢得到強化的一個信號就是：許多組織在越來越多地強調重視員工職業晉升體系設計，并把它廣泛應用于員工職位/級別晉升、薪資調整、培訓開發、績效管理、人力資源規劃、員工激勵等人力資源管理的各個方面。

　　由此，我們可以看到，員工職業晉升體系并不是孤立存在的，它與企業人力資源管理的各個模塊是相通的，它們互為作用，統一運用與企業人力資源管理的全過程，并為企業人力資源管理工作提供最直接最有利的支持。