我們都聽過《漁夫與富豪》的“心靈雞湯”：富翁看到漁夫在海灘享受陽光，勸他勤奮工作賺很多錢。最后發現，賺了很多錢之后也不過是在海灘享受陽光而已。但其實，漁夫“享受”的陽光完全不同于富豪享受的陽光。區別就在于：漁夫不能想玩就玩、想停就停，陽光海灘是他勞作的物理環境；而對于富豪來說，陽光海灘是他的游玩場所（而且是“之一”），可以想玩就玩，想停就停。

看到沒有，這就是“游戲”的魅力，如同“勞動最快樂”令人難以信服一樣，我們也懷疑，真的有什么方式能讓人像玩游戲一樣享受工作嗎？比較心理學家認為游戲是人性的核心。較低等的動物，玩的方式很簡單，無非是探索物理世界、打斗、發情期的交配等等。人類的“玩”遠不止于此，方式無窮無盡。

在卓眾獵頭看來，這個時代的新人類——包括員工和消費者，大多是玩著游戲成長起來的一代。游戲化管理完全符合這代人的口味。游戲高手陳天橋篤信量化管理，他所謂的游戲式管理其實就是一切量化。

盛大游戲化管理的關鍵詞包括：“崗位經驗值”、“血條”、“成長進度條”、“升級”、“降級”、“當前經驗值”、“升級所需經驗值”、“每天完成日常事務可攢的經驗值”、“參與不同項目可掙的經驗值”、“經驗值排名英雄榜”等。

對游戲式管理的詮釋是“人性、樂趣、和諧”；游戲的動機是內在動機，而工作的動機是外在動機。讓工作成為對工作的獎賞，是游戲化管理的上策。游戲的實質不是積分，而是熱愛和上癮，是內在動機。

其中利用員工經驗值積分系統是通過游戲式的管理來發掘人的潛能，將企業對員工的投入產出比最大化。其實要讓工作成為對工作的獎賞的辦法有兩個：人崗匹配和組織設計游戲化。

管理大師彼得·杜拉克堅定地認為：表現最好、最投入的員工一定是志愿者，因為他們為此放下了生命中其它的事。

當社會流動日趨頻繁，越來越多的人不屑于追求企業生涯，個人創業風氣日盛時，企業此時急需明晰自己的企業目的，使工作富有意義，以吸引、激勵并留住杰出的人才。