獵頭手里不缺的是候選人，而是匹配的候選人。當你看到手里有一大堆的人才資源，卻發現沒有一個合適現在企業客戶所推薦的職位，只能說是獵頭的工作沒有做好。

　　要明白不論是什么性質的企業要招人，亦或是什么樣的人才要找職位，獵頭所要做的都是將企業與候選人進行匹配，為雙方找到最合適的那個。

　　客戶都是非常現實的，都喜歡有大公司工作背景的，不頻繁跳槽的，年齡不大的候選人，也就是A級候選人。但是A級候選人往往又比較傲嬌，因為根本就不愁工作機會（當然這也是獵頭顧問存在的意義，為不愁工作的人推薦更好的發展機會）。A級候選人中愿意去二線公司發展的，肯定需要在職級以及薪資上有所提升。而B級或C級候選人推薦到客戶公司多數是石沉大海，了無音訊，完全是浪費時間。

　　獵頭顧問必須敏銳把握動搖候選人的點，然后無限放大，試圖說服候選人考慮新機會，以提升自我能力和肯定自身價值。

　　判斷候選人與崗位的匹配度，要做到以下兩點：

　　1.對企業客戶所給的職位要真正了解

　　許多獵頭m.netschina.com在看到職位要求后就認為了解了，其實并沒有把握企業所需人才的真正要點。這就需要獵頭下點功夫，比如先了解企業的背景、涉及領域以及未來的發展規劃甚至戰略部署，從而可以更好地從企業客戶的需求點出發，找到合適的人才。

　　2.不存在完美匹配

　　要知道“完美匹配”只是我們的理想狀態，然而事實往往不盡如人意。比如，有的企業對候選人要求多且苛刻，如果要同時滿足則大大提高了推薦難度，這時我們就可以做下“人為操作”，也就是協調工作，這也是獵頭工作的重點和價值。比如企業對人選要求嚴苛，那么就可以為候選人爭取更高的薪資待遇，得失之間的平衡把握，相信企業也是懂的。

　　影響離職的因素有很多，除去外部因素，更多的是候選人自身原因。一個成熟的職業經理人，考慮新機會大多就方面原因：

　　1）受委屈了：可能是候選人情商不高，職場關系處不好；

　　2）薪資低：錢少活兒多加班累前途遙遙無期，同行朋友易比較心理不平衡。